1. Como realizar el taller (Planeamiento)
2. ¿Como enseñar habilidades y actitudes? (Ejecución)
3. ¿Como evaluar la capacitación en servicio? (Evaluación)
1.1. ¿Cómo elaborar un diagnóstico?
1.2. ¿Cómo elaborar el plan de estudios de Capacitación en Servicio?
1.3. Cuando convocar al participante?
El planeamiento constituye la etapa inicial o el primer paso en cualquier actividad de capacitación, siendo un elemento fundamental para lograr el éxito en cualquier capacitación.
La planificación prevee, selecciona y organiza la capacitación con el fin de crear las mejores condiciones para el logro del aprendizaje deseado, así mismo por medio de la previsión podemos analizar con anticipación la totalidad de los problemas y factores que pueden afectar la capacitación.
De no ser así podemos correr el riesgo que enseñemos lo inapropiado y genere un gasto inútil de recursos económicos y humanos y con resultados desconocidos.
El paso siguiente será hacer el diagnóstico y luego el plan de la capacitación.
Una ayuda muy importante en la planificación de los cursos nos da el definir previamente las tareas que queremos que nuestros trabajadores la ejecuten adecuadamente. Para tal motivo antes se sugiere dar lectura al Manual "Enseñar A Aprender Mejor".
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Formulario para el análisis de tareas | ||
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Tareas secundarias |
Conocimientos |
Actitudes |
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1. Indicar a la madre que le coloque a la criatura el calzón para pesarlo (C) |
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Amabilidad con las madres |
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2. Comprobar que el fiel de la báscula este en cero (A y D) |
Localizar el punto de ajuste en cero |
Preocupación por la exactitud |
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3. Colocar a la criatura en la báscula (A) |
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Suavidad y buen trato |
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4. Leer el peso marcado por la báscula (D) |
La mirada debe estar en línea recta con el fiel de la báscula |
Preocupación por la exactitud |
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5. Ayudar a la madre a quitarle el calzón de pesar al lactante (A) |
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Teniendo en cuenta las tareas a desempeñar por los trabajadores, luego debemos de considerar las características y necesidades de los sujetos:
· Nivel educacional
· Procedencia étnica
· Ritmo de aprendizaje de cada técnico
· Edad
· Experiencias previas
· Valores
· Creencias de la población destinataria.
Además recordemos que cuanto más definido sea el grupo, se obtendrán mejores resultados, pues no puede pretenderse enseñar a un grupo de técnicos indígenas al mismo ritmo que a técnicos que hablan castellano, o a quienes tienen primaria completa con los que tienen instrucción superior.
El diagnóstico previo de las necesidades de capacitación del personal debe hacerlo el equipo multidisciplinario del establecimiento teniendo en cuenta:
- Capacitaciones o talleres anteriormente desarrollados.
- Informes de las supervisiones realizadas a los trabajadores a través de la observación de las habilidades y actitudes.
- Conversación con los trabajadores.
- Problemas de salud emergentes.
- Estudio de los registros de información
La elaboración del plan de Capacitación en Servicio implica desarrollar los pasos siguientes:
- Justificación:Exponer claramente el propósito de la Capacitación en Servicio, ¿por qué se pretende desarrollar la capacitación?
- Objetivos:
Definir que se pretende lograr en general con la capacitación y señalar específicamente que deben ser capaces de realizar en el área respectivas los participantes al terminar la experiencia de aprendizaje.
- Grupo objetivo:
¿Quiénes? y ¿cuántos? son los participantes. Cuanto mas definido sea el grupo, más efectiva será la capacitación.
- Contenidos de la enseñanza:
Debe estar basada en cada una de las tareas que queremos que desempeñe el participante.
- Método de enseñanza:
Es importante considerar que el tipo de método que se va emplear fundamentalmente es la Práctica en Servicio, sin obviar otros métodos, como la simulación, la discusión, los casos clínicos, etc. (ver manual "Enseñar a aprender mejor"). Este es el tipo de enseñanza más adecuado, así mismo recordemos que lo que queremos es ejercitar habilidades y actitudes durante las atenciones diarias en el establecimiento.
- Recursos:
Los recursos dependen de las actividades de enseñanza - aprendizaje previamente seleccionadas. Estos pueden ser
Recursos humanos: Instructores.
Recursos materiales o de infraestructura: Manuales, Videocasetera, los programas en los establecimiento de salud, etc.
Recursos instruccionales: Rotafolios, guías de lectura, etc.
Recursos económicos: Para alimentación y alojamiento durante el período de capacitación.
- Evaluación
No hay actividad educativa completa si no se evalúa. En esta etapa se elaboran los instrumentos para evaluar la adquisición o mejoras de habilidades y actitudes por parte del participante. Se usará un instrumento denominado Lista de verificación.
- Cronograma de actividades:
La actividad requiere programar las fecha, el horario, el período de capacitación, los temas a capacitar, el método y los responsables.
Teniendo el plan elaborado y conociendo la techa y hora de la capacitación se realiza la convocatoria al trabajador a través de un radiograma, por lo menos dos (2) semanas de anticipación, con el fin de que pueda coordinar con las autoridades de la comunidad su ausencia y dejar la responsabilidad del establecimiento a otro trabajador o al promotor de Salud.
Todo Instructor que trabaje en Capacitación debe tener en cuenta que las habilidades pertenecen al tipo de aprendizaje con predominio de componentes neuromusculares. Se dice que alguien ha aprendido una destreza psicomotora, cuando la ejecución prescrita está organizada en una acción total que es suave, regular y sincronizada.
En cambio una actitud es una predisposición para actuar o reaccionar de un modo determinado, ya sea en forma positiva o negativa ante objetos, acontecimientos, personas o situaciones que expresan en cierto sentido el modo de relacionarse que posee un sujeto y su enseñanza, necesariamente se aprenden por imitación de alguien admirado y respetado (modelo).
Teniendo en cuenta previamente estos conceptos consideremos que en esta etapa también existen varios pasos, así mismo por el plan desarrollado y teniendo en cuenta los contenidos de la Capacitación teórica se seguirá la siguiente secuencia:
METODOLOGIA
Los instructores pueden seguir la siguiente secuencia:
1. Describir.
2. Demostrar.
3. Redemostrar
4. Evaluar.
1. DESCRIBIR
Al inicio de la secuencia de enseñanza - aprendizaje el instructor explica en que consiste lo que va a aprender el participante, por qué es importante tener claro, cuándo debe aplicarse y el propósito de la habilidad o tarea que va a enseñar. Luego estimula al trabajador a hacer preguntas, dando oportunidad de aclarar sus dudas y a la vez va confirmando la comprensión del mensaje.
2. DEMOSTRAR
Una vez descrita la habilidad, debe demostrarse tarea paso a paso, señalando a la vez los puntos más importantes:
- Debe ser correcta, tratando de no usar métodos deficientes.- Debe ser visible cuidando la posición al momento de demostrarse.
- Debe explicarse la demostración en forma clara, sencilla.
- La persona que redemuestre va servir de modelo, que bien puede ser el mismo profesional u otro trabajador que realiza la tarea de manera correcta. De este modo el participante podrá aprender las actitudes positivas que quiere lograrse.
3. REDEMOSTRAR
Se pide al trabajador que repita lo demostrado por el instructor (redemuestre) y explique paso a paso, cómo se realiza la tarea, luego corrige en caso necesario e insiste en los aspectos importantes que haya omitido. Luego de la enseñanza de la tarea, el trabajador ejercita la habilidad mediante la experiencia directa con los pacientes ejecutando solo varias veces la tarea, bajo la supervisión del instructor.
4. EVALUACION DE LA TAREA
La evaluación tiene dos etapas, antes de la descripción de la tarea y después de ella
Antes de la capacitación:
Se pide al trabajador que ejecute la tarea que se le va a enseñar, esto con el fin de evaluar como está el desempeño del mismo, posteriormente cuando termina de ejecutar la tarea el instructor registrará en la lista de Verificación en la Columna del parámetro de entrada (ver anexo 2) cada uno de los pasos realizados, así el instructor tendrá un conocimiento de cuanto conoce el participante la tarea antes de la capacitación y cuanto ha sido la ganancia ponderada luego de la Capacitación en Servicio.
Después de la capacitación:
En esta etapa se evalúa la ejecución de la tarea enseñada con el fin de medir si la enseñanza - aprendizaje fue efectiva. Se utiliza el instrumento de verificación. El instructor o capacitador deja que el trabajador haga la tarea solo utilizando la técnica de observación. Si hay que corregir lo hace al final. Si es necesario una vez terminada la actividad, el instructor conjuntamente con el técnico va realizando la evaluación de la tarea ejecutada reconociendo los aspectos débiles y reforzándolos a la vez, así mismo hace de su conocimiento al técnico el promedio alcanzado y los resultados encontrados durante la capacitación y luego va registrando en la Lista de Verificación, (ver anexo N°2).
Ejemplo:
EXAMINA
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NLH |
LHI |
LHC |
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1. Se lava las manos |
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2. Observa postura del niño |
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3. Peso |
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4. Talla |
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5. Determina estado general (Higiene, nutrición, hidratación) |
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6. Toma la temperatura |
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7. Cuenta frecuencia respiratoria |
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NHL: |
No lo hace |
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LHI: |
Lo hace incorrecto |
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LHC: |
Lo hace correcto |
Terminada la Capacitación el equipo de Salud se reúne para ver los resultados de la Capacitación en Servicio, con el fin de elaborar el informe de la actividad desarrollada y así mismo planificar la siguiente actividad que es la SUPERVISION, mediante la cual se podrá verificar el desempeño del trabajador en el Puesto de Salud y conocer cuanto de la capacitación recibida por el técnico lo está aplicando, además que permitirá planificar nuevos talleres o cursos de capacitación para reforzar el desempeño del trabajador.
